Por paradójico que parezca, una de las principales consecuencias de la pandemia con la que los departamentos de Recursos Humanos de las organizaciones más tienen que lidiar, es la dificultad para encontrar y retener el talento en su fuerza laboral actual.
Ante esta situación, se están desarrollando nuevas estrategias que apuntan directamente al seno de la empresa como solución a estos problemas. Quizá la que más se está explorando por parte de las compañías, con independencia del sector, es el concepto de mercado interno del talento.
En qué consiste el mercado interno del talento
Se trata de un modelo relativamente nuevo cuya finalidad en su primera versión es conectar, a través de una plataforma tecnológica, las oportunidades que aparezcan tanto dentro como fuera de la organización con los empleados.
Sin embargo, su potencial es mucho mayor, ya que la evolución natural es convertirse en todo un mercado de oportunidades mucho más amplio y personalizado, que promueva la rotación de roles o la proliferación de los denominados gig workers –trabajadores por proyectos–, entre otros logros. De esta manera, se podrá mejorar tanto la agilidad organizacional como la productividad y el rendimiento de los equipos.
Según el estudio Activar el mercado de oportunidades e invertir en la fuerza laboral del futuro: avance rápido o retroceso duro presentado por la consultora Deloitte, este mercado profesional ofrece tres beneficios principales.
3 ventajas del mercado de talento
Empoderamiento del capital humano
Este tipo de estrategia fomenta la creación de oportunidades de capacitación y de desarrollo de habilidades personalizadas por trabajador en un entorno transparente, diverso y equitativo.
La formación continua es una máxima que en Kleinson llevamos años poniendo en práctica y que ha demostrado unos resultados realmente positivos tanto para el equipo como para la efectividad en el desempeño de las tareas.
Adaptabilidad a las necesidades del momento
Tal y como nos ha demostrado la COVID-19, los períodos de incertidumbre requieren medidas rápidas y flexibles para adaptarse a las necesidades más urgentes. Este tipo de mercado es especialmente útil al posibilitar la movilidad profesional interna en función de las carencias de la empresa.
Desde nuestra experiencia, la flexibilidad en la movilidad del personal nos ha permitido dar continuidad en el servicio de clases, respaldar tareas de otros departamentos, etc.
Acelerador de la transformación cultural de la organización
Uno de los principales objetivos de esta estrategia es motivar a los empleados a repensar su crecimiento profesional y buscar la alineación entre sus valores y las necesidades comerciales de la empresa.
Cómo construir un mercado interno del talento valioso
Puesto que cada organización es distinta y tiene sus particularidades propias, el mercado de talentos presenta un alto grado de personalización en función de la estrategia y de la cultura de la fuerza laboral. Por ello, no existe un proceso universal para su adopción. No obstante, se recomienda apostar por un modelo iterativo basado en una serie de pasos que se deben repetir de manera cíclica para irlo construyendo gradualmente.
La repetición que sugiere este modelo para avanzar se puede resumir en los siguientes cuatro enfoques:
Propósito
Establecer un propósito único que sirva para desarrollar la estrategia y que venga definido en términos generales por los resultados organizacionales deseados y medibles. Es recomendable asociarlo desde el inicio con la adquisición de talento, por el acceso que tienen a datos estratégicos sobre roles abiertos y el flujo de talento externo.
Planificar
El modelo de mercado va a quedar determinado por la cultura empresarial, por lo que, para planificar la adopción del mercado es positivo adoptar un enfoque basado en los principios y los comportamientos propios que se necesitan cambiar.
Por principios se entiende al tipo de trabajo que se ofrece, cómo se quiere fraccionar en proyectos específicos o decidir quién puede agregar y acceder a roles y proyectos en el mercado.
En cuanto a la forma de influir en los comportamientos, se recomienda involucrar a los gerentes y responsables de personal en dicho mercado para asegurar su éxito con la asignación y la oferta de roles sólidos. Además, estos serán responsables de realizar capacitaciones, introducir modelos de incentivos y establecer nuevos mecanismos de control y bienestar del trabajador.
Programa
Para que la transformación que implica la adopción del mercado interno se realice correctamente, las empresas deben implantar un programa de gestión de cambios basado en un modelo de repetición de las prácticas de gestión de la fuerza laboral y de las políticas y los procesos flexibles que habiliten la movilidad profesional.
Plataforma
Es obvio que en un ecosistema cada vez más digitalizado, es vital contar con una plataforma tecnológica que se adecúe al mercado interno para ofrecer una combinación inteligente y escalable de roles con talento, romper silos y crear transparencia.
En definitiva, en este clima de incertidumbre, el mercado interno del talento se presenta como una opción muy eficaz, flexible e innovadora para satisfacer las necesidades comerciales y laborales de las empresas con respecto a la adquisición, la rotación y la administración del personal. Además es vital para promover determinados roles e incentivar y aumentar la motivación así como el índice de retención de los trabajadores.
En Kleinson apostamos firmemente por el enriquecimiento y la gestión del mercado interno de cada organización. Los primeros meses de la pandemia han servido para reforzar esta postura, ya que nos han enseñado que un equipo bien desarrollado y capacitado puede solventar todas las adversidades que aparezcan.
