Las constantes interrupciones en la actividad laboral, los desafíos que implican los cambios forzados en el entorno de trabajo, y la incertidumbre que todo esto genera en la realidad actual, han hecho que determinados conceptos como la resiliencia y la innovación cobren mayor importancia dentro de la empresa como conjunto.
Esta situación ha provocado que los departamentos de Recursos Humanos de muchas organizaciones se cuestionen la relevancia de la gestión del talento al tiempo que siguen tratando de sincronizar el trabajo, el espacio de trabajo y la fuerza laboral.
Por qué retirar la gestión del talento
Durante muchos años, los profesionales de Recursos Humanos han utilizado los procesos y las tecnologías relacionados con este tipo de gestión con la finalidad de crear una cadena de suministro saludable para el talento en sus organizaciones.
Sin embargo, se ha demostrado que este tipo de cadena de suministro de talento plantea diversos desafíos:
1. El alcance del término talento
En la mayoría de los casos, las empresas reconocen que este tipo de cadena reducía el talento solo a determinados puestos directivos o roles fundamentales y, por tanto, no se abarcaba a la globalidad de la plantilla. Sin embargo, ahora se acepta como obsoleto dicho término y se busca que los esfuerzos aborden a toda la plantilla, incluidos los trabajadores en el ecosistema más amplio.
2. La planificación y la continuidad de la gestión
Si algo nos ha enseñado la pandemia, es que, en muchas ocasiones, los cambios sobrevienen, son inevitables y pueden generar interrupciones y consecuencias nefastas para todos los sectores. Por ello, la tendencia de planificación estratégica de gestión de talento basada en ciclos a largo plazo se ha puesto en entredicho con la realidad actual.
3. El potencial del trabajo
El capital humano es un activo que se debe cultivar. Limitarse a administrarlo exclusivamente para salir del paso y cubrir expectativas, no devolverá grandes rendimientos. No obstante, si se es capaz de elaborar estrategias que alineen la fuerza laboral con el lugar de trabajo y con la inversión en las capacidades de estos para adaptarse a los cambios, el potencial del trabajo es inimaginable.
Qué alternativa se plantea
Dado que las organizaciones van a tener siempre necesidad de capital humano y, por tanto, del uso y de la inversión para su administración, la solución no recaería en una sustitución de un sistema por otro, sino, más bien, es una cuestión de cambio en la perspectiva:
- En primer lugar, tal y como se explicaba en los puntos anteriores, en primer lugar, es más correcto, inclusivo y heterogéneo hablar de fuerza laboral.
- Asimismo, se debería utilizar el término arquitectura. A diferencia de la gestión, que se centra en la manera en que las organizaciones pueden integrar los procesos dentro de sus canales descendentes y ya creados de talento, la arquitectura busca la forma de crear y diseñar dichos procesos juntos para establecer una plataforma en la que luego se irá seleccionando la fuerza laboral, sin olvidar mantenerla sincronizada con el trabajo y el lugar de trabajo cambiantes.
Así pues, la finalidad que pretende alcanzar la arquitectura de la fuerza laboral es la creación de organizaciones de alto desempeño basadas en un sistema sostenible mediante el cual se alcance una fuerza laboral productiva, de éxito y resistente, y que cuente con la capacidad de adaptación ante cualquier escenario posible.
En definitiva, dado que el mayor activo de las empresas es su gente, es vital invertir en un enfoque centrado en ellos, en las personas; de esta manera se conseguirá alcanzar un ecosistema inclusivo y eficiente.
